Vis-à-vis des femmes enceintes, la loi est très protectrice, et ce de l’embauche à l’exécution du contrat de travail. Salarié et employeur sont informés sur vos droits respectifs. De peur d’attirer des problèmes au travail, beaucoup de futures mamans tardent à annoncer leur grossesse. Certes, aucune loi n’oblige une femme à avertir son employeur de sa grossesse, mais il ne faut pas aussi attendre que la nature se charge de dévoiler la bonne nouvelle.

Mutation d’une femme enceinte

Si la femme enceinte juge que son travail est trop fatigant, difficile, voire incompatible avec une grossesse, elle peut parfaitement demander un changement provisoire de poste. L’employeur peut également procéder à une mutation après la demande du médecin du travail notamment si des risques toxiques sont à craindre. Si la personne travaille normalement de nuit, une mutation à un poste de jour est tout à fait envisageable, si c’est impossible, indépendant du congé de maternité, une suspension de son contrat de travail lui sera accordée. Pour la mutation, aucune diminution de paie ne sera évoquée.

Absences, aménagements du temps de travail

Une femme enceinte a des examens médicaux obligatoires à faire, sa santé et celle de son bébé est également à surveiller de près et généralement ces rendez-vous ont lieu durant les heures de travail. Généralement, la loi autorise à une femme enceinte de s’absenter pour ces interventions et bien évidemment, ces heures ne sont pas déduites de son salaire. Toutefois, certaines entreprises prévoient des aménagements d’horaire supplémentaire pour les femmes enceintes, pour en savoir plus sur les règlements intérieurs de votre société, consultez sa convention collective.

Licenciement

Une fois que la grossesse a été médicalement constatée, l’employeur ne peut licencier une future maman sauf :

• Faute grave non liée à l’état de grossesse
• Impossibilité de l’employeur à maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse comme une suppression de poste pour motif économique par exemple.

Cette protection est aussi prolongée durant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent. Toutes sanctions sur le fondement d’une grossesse prises à l’encontre d’une femme enceinte salariée sont également jugées illicites. Par ailleurs, une démission n’engage pas une femme enceinte à faire un préavis ou à indemniser la rupture de contrat.

Un employeur qui refuse d’embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme enceinte est passible d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende de 45 000 euros.

Congé de maternité et évolution professionnelle

À la fin d’une grossesse, une femme a toujours le droit de suspendre son activité pour accueillir son bébé et ce quelle que soit sa forme (salariées, indépendantes, en CDD ou à temps partiel). Elle a droit à 16 semaines minimum et en cas de naissances multiples, à partie du troisième enfant, le congé de maternité peut être allongé.

Comme le congé de maternité est une rupture brève de carrière, à son retour, le salarié enceinte peut demander si durant son absence, des augmentations de salaire ont été décidées ou versées. Dans le cadre d’une augmentation générale survenue durant le congé de maternité, à compter de son retour, l’employeur devra lui verser un rattrapage salarial.

Les salariés sont soumis aux règlements intérieurs, au statut ainsi qu’au droit du travail en vigueur. Ces diverses réglementations dictent l’environnement de travail de l’employé ainsi que les sources de licenciement. Celles-ci sont exploitées par l’inspection du travail en cas de litige entre employeurs et employés. Sans surprise, les litiges font suite dans la majorité des cas dans le cadre d’un licenciement.

En cas de licenciement, le salarié dispose de trois types de recours pour pouvoir réintégrer son poste. Il peut mener soit un recours gracieux, soit un recours hiérarchique soit un recours devant le tribunal administratif.

Procédure de recours hiérarchique

Le recours hiérarchique consiste à interpeler le ministre du Travail pour l’annulation de la décision de renvoi validé par l’inspecteur du travail. Il s’entame dans les deux mois suivants la notification écrite de licenciement. La demande se fait par simple lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La décision est fournie dans une durée maximale de quatre mois. La non-prise de décision dans ce délai équivaut à un rejet de la demande.

Le ministre peut aussi confirmer le renvoi, s’il le juge crédible.

Processus de traitement du recours hiérarchique

Dans sa prise de décision, le ministre conduit des enquêtes incluant diverses auditions et appels à témoins à travers Le Directeur Régional du travail. Des confrontations peuvent même être menées.

La prise de décision se base sur la légalité des motifs conformément aux différents documents-cadres. Les éléments et faits déclarés après la notification de la décision de renvoi de l’inspecteur du travail ne peuvent plus entrer en compte.

Si le recours hiérarchique confirme le renvoi du salarié, le licenciement est effectif. Néanmoins, le salarié peut recourir au tribunal administratif pour un recours contentieux.

Dans l’autre cas, si le ministre annule le licenciement, le salarié ne peut être renvoyé. Néanmoins, l’employeur peut aussi avoir recours devant le tribunal administratif pour avoir une nouvelle confirmation de renvoi.

Il convient de signaler que le recours hiérarchique ne constitue pas une étape obligatoire au recours contentieux.

Le recours contentieux permet de remettre en cause la décision du ministre et de l’inspecteur de travail.

Tout recours pour demande d’annulation de licenciement doit être entrepris dans les deux mois suivant la notification écrite du renvoi. Il est généralement recommandé d’engager un avocat du droit du travail et du licenciement. Les décisions en recours administratif et hiérarchique sont fournies dans un délai de quatre mois. Le fait d’entamer une quelconque procédure n’a pas d’effet suspensif sur le licenciement. Une nouvelle décision doit être notifiée pour pouvoir annuler l’ancienne. Deux décisions de licenciement prises par deux entités différentes requièrent deux annulations. En outre, la guerre est de longue haleine, car la décision de la cour d’appel administrative peut encore annuler la décision du tribunal administratif.