En matière de droit du travail, le travailleur handicapé bénéficie de mesures avantageuses pour faciliter son insertion professionnelle en milieu ordinaire.

2 types de mesures

Ces mesures sont en partie au bénéfice direct du travailleur handicapé et en partie à la charge des employeurs. Le travailleur handicapé bénéficie de 2 types de mesures dont ceux de droit commun et dont l’application est contrôlée strictement via le principe de non-discrimination du handicap et ceux spécifiques au bénéfice des travailleurs handicapés admis comme tels par la CDAPH.

Conditions de travail, droit de travail handicap et formation

Ce sont les mesures de droit commun qui s’appliquent ici et en vertu du principe de non-discrimination leur application est fortement contrôlée.

Au niveau de la rémunération du travailleur handicapé et droit du travail handicap, il perçoit une rémunération en fonction de son type d’emploi. Pour un emploi en milieu protégé, des règles dérogatoires cadrent le travail en Esat. Quant à l’emploi en milieu ordinaire, il peut travailler dans une entreprise adaptée (EA) qui propose souvent du travail à domicile et accorde une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC. Il peut également contracter un contrat dans une entreprise ordinaire où la rémunération perçue sera valide au même poste.

Quant à la formation, il est parfaitement en mesure de bénéficier des mêmes actions de formation que les autres travailleurs de l’entreprise, et ce dans les mêmes conditions. 

Les mesures spécifiques en plus

Certaines mesures spécifiques portent aussi sur le droit du travail d’un handicapé dans le cadre de :

• L’embauche il profite d’un réseau d’interlocuteurs spécifique. Pour l’aider, des mesures d’orientation et de rééducation favorisant son embauche sont aussi disponibles.
• Licenciement : il ne peut en aucun cas être licencié en milieu protégé. À des conditions strictes, il peut en revanche faire l’objet d’une suspension. En milieu ordinaire, son licenciement fait toutefois l’objet d’une procédure plus lourde.
• La retraite, il dispose de plusieurs avantages.
• Contrat, il bénéficie de conventions de travail spécifiques.
• Un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle pour l’aider à la recherche d’un emploi, au maintien dans d’un emploi ou à l’élaboration d’un projet professionnel
• Un accompagnement de l’employeur pour évaluer et adapter le poste de travail et

prévenir ou remédier à des difficultés.

Qu’en est-il des cas particuliers ?

Les personnes lourdement handicapées travaillant dans une entreprise doivent essentiellement bénéficier d’une minoration de sa contribution Agefiph ou d’une aide à l’emploi. Seulement, l’employeur qui souhaite en bénéficier devra d’abord effectuer une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap auprès de l’Agefiph en remplissant des formulaires sur son site ou en accédant au téléservice du portail de services en ligne RLH.

Si l’employeur peut mettre à pied un ou plusieurs salariés pour un motif réel et sérieux, celui-ci a en revanche le droit de démissionner. Mais quelles sont les conséquences de la démission d’un salarié ? Mise au point.

Conséquences d’une démission pour le salarié

Un salarié ne pourra pas quitter son travail du jour au lendemain. En effet, lorsqu’il est question de démission, le préavis s’impose toujours. Dans ce cas de figure, le démissionnaire est tenu de respecter ce préavis dont la durée a été fixée en amont par la convention collective. À titre informatif, il est possible que l’employeur laisse un salarié partir sans exécuter un préavis. En outre, celui-ci pourra échapper d’un préavis dans le cas d’une grossesse, d’une envie d’élever son enfant suite à un congé parental ou encore dans le cas où la démission est motivée par une création d’entreprises. En outre, à l’issue de la période de préavis, le salarié démissionnaire se doit de restituer à la société les matériels ou bien les biens qui sont mis à sa disposition durant l’exercice de sa fonction. Il est bien de noter que dans des circonstances très spécifiques, les salariés peuvent disposer d’un droit de rétraction. Ce cas est possible par exemple si la décision de la démission n’est pas issue d’une volonté libre.

Les conséquences de la démission pour l’employeur

L’employeur, quant à lui, a quelques formalités à accomplir à la suite de la démission d’un de ses salariés. Il est tenu de remettre à la démissionnaire un dernier bulletin de paye, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte. Les sommes à payer à celui-ci comprend l’indemnité compensatrice de congé payé, l’indemnité de préavis de démission, le paiement d’heures supplémentaires et la régularisation du solde de repos compensateur, du solde de jour de RTT (réduction du temps de travail), etc. En outre, une attestation pôle emploi doit être remise au salarié lors de sa démission. Par ailleurs, l’employeur doit examiner sa situation ainsi que celle du salarié du point de vue des effets de clauses du contrat du travail (clause de dédit-formation, clause de non-concurrence, clause de confidentialité).

Vis-à-vis des femmes enceintes, la loi est très protectrice, et ce de l’embauche à l’exécution du contrat de travail. Salarié et employeur sont informés sur vos droits respectifs. De peur d’attirer des problèmes au travail, beaucoup de futures mamans tardent à annoncer leur grossesse. Certes, aucune loi n’oblige une femme à avertir son employeur de sa grossesse, mais il ne faut pas aussi attendre que la nature se charge de dévoiler la bonne nouvelle.

Mutation d’une femme enceinte

Si la femme enceinte juge que son travail est trop fatigant, difficile, voire incompatible avec une grossesse, elle peut parfaitement demander un changement provisoire de poste. L’employeur peut également procéder à une mutation après la demande du médecin du travail notamment si des risques toxiques sont à craindre. Si la personne travaille normalement de nuit, une mutation à un poste de jour est tout à fait envisageable, si c’est impossible, indépendant du congé de maternité, une suspension de son contrat de travail lui sera accordée. Pour la mutation, aucune diminution de paie ne sera évoquée.

Absences, aménagements du temps de travail

Une femme enceinte a des examens médicaux obligatoires à faire, sa santé et celle de son bébé est également à surveiller de près et généralement ces rendez-vous ont lieu durant les heures de travail. Généralement, la loi autorise à une femme enceinte de s’absenter pour ces interventions et bien évidemment, ces heures ne sont pas déduites de son salaire. Toutefois, certaines entreprises prévoient des aménagements d’horaire supplémentaire pour les femmes enceintes, pour en savoir plus sur les règlements intérieurs de votre société, consultez sa convention collective.

Licenciement

Une fois que la grossesse a été médicalement constatée, l’employeur ne peut licencier une future maman sauf :

• Faute grave non liée à l’état de grossesse
• Impossibilité de l’employeur à maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse comme une suppression de poste pour motif économique par exemple.

Cette protection est aussi prolongée durant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent. Toutes sanctions sur le fondement d’une grossesse prises à l’encontre d’une femme enceinte salariée sont également jugées illicites. Par ailleurs, une démission n’engage pas une femme enceinte à faire un préavis ou à indemniser la rupture de contrat.

Un employeur qui refuse d’embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme enceinte est passible d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende de 45 000 euros.

Congé de maternité et évolution professionnelle

À la fin d’une grossesse, une femme a toujours le droit de suspendre son activité pour accueillir son bébé et ce quelle que soit sa forme (salariées, indépendantes, en CDD ou à temps partiel). Elle a droit à 16 semaines minimum et en cas de naissances multiples, à partie du troisième enfant, le congé de maternité peut être allongé.

Comme le congé de maternité est une rupture brève de carrière, à son retour, le salarié enceinte peut demander si durant son absence, des augmentations de salaire ont été décidées ou versées. Dans le cadre d’une augmentation générale survenue durant le congé de maternité, à compter de son retour, l’employeur devra lui verser un rattrapage salarial.

Les salariés sont soumis aux règlements intérieurs, au statut ainsi qu’au droit du travail en vigueur. Ces diverses réglementations dictent l’environnement de travail de l’employé ainsi que les sources de licenciement. Celles-ci sont exploitées par l’inspection du travail en cas de litige entre employeurs et employés. Sans surprise, les litiges font suite dans la majorité des cas dans le cadre d’un licenciement.

En cas de licenciement, le salarié dispose de trois types de recours pour pouvoir réintégrer son poste. Il peut mener soit un recours gracieux, soit un recours hiérarchique soit un recours devant le tribunal administratif.

Procédure de recours hiérarchique

Le recours hiérarchique consiste à interpeler le ministre du Travail pour l’annulation de la décision de renvoi validé par l’inspecteur du travail. Il s’entame dans les deux mois suivants la notification écrite de licenciement. La demande se fait par simple lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La décision est fournie dans une durée maximale de quatre mois. La non-prise de décision dans ce délai équivaut à un rejet de la demande.

Le ministre peut aussi confirmer le renvoi, s’il le juge crédible.

Processus de traitement du recours hiérarchique

Dans sa prise de décision, le ministre conduit des enquêtes incluant diverses auditions et appels à témoins à travers Le Directeur Régional du travail. Des confrontations peuvent même être menées.

La prise de décision se base sur la légalité des motifs conformément aux différents documents-cadres. Les éléments et faits déclarés après la notification de la décision de renvoi de l’inspecteur du travail ne peuvent plus entrer en compte.

Si le recours hiérarchique confirme le renvoi du salarié, le licenciement est effectif. Néanmoins, le salarié peut recourir au tribunal administratif pour un recours contentieux.

Dans l’autre cas, si le ministre annule le licenciement, le salarié ne peut être renvoyé. Néanmoins, l’employeur peut aussi avoir recours devant le tribunal administratif pour avoir une nouvelle confirmation de renvoi.

Il convient de signaler que le recours hiérarchique ne constitue pas une étape obligatoire au recours contentieux.

Le recours contentieux permet de remettre en cause la décision du ministre et de l’inspecteur de travail.

Tout recours pour demande d’annulation de licenciement doit être entrepris dans les deux mois suivant la notification écrite du renvoi. Il est généralement recommandé d’engager un avocat du droit du travail et du licenciement. Les décisions en recours administratif et hiérarchique sont fournies dans un délai de quatre mois. Le fait d’entamer une quelconque procédure n’a pas d’effet suspensif sur le licenciement. Une nouvelle décision doit être notifiée pour pouvoir annuler l’ancienne. Deux décisions de licenciement prises par deux entités différentes requièrent deux annulations. En outre, la guerre est de longue haleine, car la décision de la cour d’appel administrative peut encore annuler la décision du tribunal administratif.